Contratos Indefinidos e Incentivos

Cuando un contrato indefinido, incluyendo el contrato de fomento, se extinga por causas objetivas y la extinción sea declarada judicialmente improcedente o reconocida como tal por el empresario, la cuantía de la indemnización será de 33 días de salario por año de servicio. Se prorratearán por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades. Esto es aplicable a diferentes colectivos, como trabajadores de entre 16 y 30 años, mayores de 45 años y personas con discapacidad.

Pactos Contractuales en el Ámbito Laboral

• Pacto de no competencia (post-contractual): A cambio de una compensación económica, este pacto impide al trabajador desarrollar actividades que perjudiquen a la empresa, en beneficio propio o de terceros, especialmente en relación con los clientes. La duración máxima es de 2 años para técnicos y 6 meses para el resto de trabajadores.
• Pacto de no concurrencia (durante la vigencia del contrato): Impide al trabajador trabajar en otra empresa o por cuenta propia en el mismo sector y actividad. Deriva del principio de buena fe contractual. El incumplimiento puede resultar en despido disciplinario.
• Pacto de permanencia: El trabajador se compromete a trabajar para el empresario durante un tiempo determinado, especialmente si ha recibido formación especializada para un proyecto o trabajo específico. La duración máxima es de 2 años y debe constar por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tiene derecho a una indemnización por daños y perjuicios.
• Pacto de dedicación plena: El trabajador se obliga a no desempeñar otra actividad laboral durante la vigencia del contrato, ni por cuenta ajena ni propia. Se requiere una compensación económica. El trabajador puede rescindir el pacto con un preaviso de 30 días. Puede ser escrito o verbal.

Definición y Ámbito de Aplicación del Derecho Laboral

El Derecho del Trabajo o Laboral es el conjunto de normas que regula el trabajo voluntario, retribuido, por cuenta ajena (ajenidad del trabajador frente a los medios de producción, riesgos y resultados) y dependiente (bajo la dirección del empresario).

Exclusiones y Regulaciones Específicas

No se aplica la normativa laboral si falta uno de los requisitos mencionados. Esto incluye:

• Prestaciones personales obligatorias (falta de voluntariedad).
• Trabajos voluntarios (falta de retribución).
• Familiares y autónomos (falta de ajenidad y dependencia).
• Consejeros o miembros de administración en sociedades mercantiles.
• Funcionarios públicos.

Otros colectivos tienen normativa específica, como:

• Personal de alta dirección.
• Empleados al servicio del hogar familiar.
• Penados en instituciones penitenciarias.
• Artistas en espectáculos públicos.
• Estibadores portuarios.
• Trabajadores con discapacidad.
• Representantes de comercio.
• Deportistas de élite.

Fuentes del Derecho Laboral

• Fuentes materiales: Poderes o grupos sociales con capacidad para crear derecho.
• Fuentes formales: Instrumentos o formas que establecen esas normas.

Fuentes Internas

• La Constitución: Reconoce derechos como la libertad sindical, huelga, trabajo y libre elección de profesión, y negociación colectiva.
• Leyes Orgánicas (Parlamento): Regulan derechos fundamentales. Su aprobación requiere mayoría absoluta en el Congreso.
• Leyes Ordinarias (Parlamento).
• Decretos Leyes (Gobierno): Normas con fuerza de ley dictadas por el Gobierno en caso de extraordinaria y urgente necesidad.
• Reglamentos (Gobierno): Normas con rango inferior a la ley. Desarrollan o completan leyes.
• Convenios colectivos (Representantes de los trabajadores y empresarios).
• Contrato de trabajo (Trabajador y empresario).
• Usos y costumbres locales y profesionales: Normas creadas e impuestas por el uso social. Solo aplicables en ausencia de ley y si son legales.

Fuentes Externas

• Convenios internacionales bilaterales o multilaterales.
• Convenios de la OIT.
• Normativa de la Unión Europea.

Principios de Aplicación del Derecho Laboral

• Principio de jerarquía normativa: En caso de conflicto entre normas, se aplica la de mayor rango. El orden es: Normativa de la UE, Constitución, Tratados Internacionales, Leyes Orgánicas, Leyes Ordinarias, Decretos Legislativos, Decretos Leyes, Reglamentos, Convenios Colectivos, Contrato de Trabajo y Costumbre Laboral.
• Principio de norma más favorable: Se aplica la norma más favorable al trabajador, aunque sea de menor rango. La norma de rango superior tiene carácter de norma mínima.
• Principio de condición más beneficiosa de origen contractual: El contrato de trabajo no puede establecer condiciones peores a las establecidas por ley o convenio colectivo, pero sí puede establecer condiciones más beneficiosas, que son inatacables por el empresario.
• Principio de irrenunciabilidad de derechos: El trabajador no puede renunciar a los derechos reconocidos en las normas legales o en los convenios.

Jurisdicción Social

• Juzgado de lo Social: Órgano unipersonal con sede en la capital de provincia. Conoce en primera instancia los conflictos que no superen la provincia.
• Recurso de suplicación: Permite apelar al Tribunal Superior de Justicia sobre las resoluciones dictadas por el Juzgado de lo Social.
• Recurso de casación: Se utiliza para apelar cuando otra sentencia igual es diferente.
• Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia de las Comunidades Autónomas: Órgano colegiado.