Fuentes del Derecho Laboral

Fuentes del derecho: Existen dos tipos: las fuentes formales, que son los instrumentos de las fuentes materiales para crear, y las fuentes materiales, que es el poder ejecutivo que tiene la capacidad de generar normas. En la cúspide de las fuentes está la CE, luego leyes, reglamentos, convenios, costumbre y principios.

A) Constitución

Se ocupa de aspectos sociales y los podemos distribuir en 3 bloques:

1. Derechos fundamentales (artículo 14, sección primera del artículo II. En relación con el derecho del trabajo están el derecho fundamental específico como es el derecho de huelga y el derecho fundamental inespecífico como el derecho a la igualdad).
2. Derechos y libertades que no son fundamentales (segunda sección del artículo 14, ej. derecho a la negociación colectiva).
3. Principios de la política social y económica (sección tercera del artículo 14 y tiene dos tipos de principios:
   • Sistemáticos: como el art 43 (derecho a la salud) o el art 42 (derechos del inmigrante).
   • Extra sistemáticos: ej. art 131 (colaboración de los agentes sociales en la planificación de la actividad económica).

B) Ley

Existen 4 tipos de normas:

1. Ley ordinaria (se aprueba por mayoría en las cortes).
2. Ley orgánica (mayoría absoluta en el congreso y puede regular determinadas materias).
3. Decretos legislativos: pueden ser ley de base (dan directrices básicas para que el gobierno desarrolle la norma) y decreto legislativo (aprobación de una ley para que el gobierno refunda la legislación existente).
4. Decretos leyes (art 86: el gobierno regula sobre materias que deben ser tratadas por ley cuando es una situación extrema y necesaria).

C) Reglamentos

El gobierno tiene capacidad de legislar normas y reglamentos de otras leyes. El poder normativo de la CCAA en materia laboral es limitado porque la CE establece la competencia exclusiva del estado respecto a la legislación laboral. El real decreto lo aprueba el gobierno y el orden ministerial lo aprueba el ministerio.

D) Costumbre

Fuente general del derecho que exige que debe probarse, es decir, mientras el tribunal no conoce el derecho, la costumbre no tiene por qué conocerla. Esta fuente no debe ser contraria ni a la ley ni al orden público. Para que sea fuente del derecho tiene que ser local y profesional. Solo se aplica cuando haya alguna laguna en otras fuentes.

E) Principios

Normas no expresas que inciden en el resto del orden. Tiene trascendencia en los momentos de aplicación. Principios: Principio de modernidad (anterior deroga posterior), Jerarquía (mayor rango), Primacía, norma más favorable y de Integración y coordinación.

Libertad Sindical

Libertad sindical individual: La libertad sindical conlleva el derecho a afiliarse al sindicato de libre elección. Son nulos los pactos que condicionen a un trabajador a trabajar o gozar de privilegios siempre y cuando no se afilie. Para constituir un sindicato, se deben seguir dos requisitos: redactar unos estatutos, registrarlo y debe de contener el contenido mínimo previsto en el art 4.2. Por otro lado, si hay ausencia debe de haber un contenido mínimo. El trabajador afiliado gozará de una serie de garantías frente al empresario y dentro del propio sindicato. Si el trabajador cumple los requisitos en los estatutos, el sindicato no puede rechazar la solicitud de afiliarse. Sin embargo, un sindicato puede expulsar a determinados afiliados si incumplen los estatutos y también es posible que el trabajador se separe del sindicato. Una vez el trabajador se incorpora tiene unos derechos y deberes, muchos de estos derechos derivan de la democracia interna. Además, como afiliados tiene derecho a no ser ni separado ni sancionado a no ser que exista causa justificada.

Conductas Antisindicales y Pactos de Seguridad Sindical

La libertad sindical negativa establece que nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato. El derecho negativo incluye a no afiliarse nunca o que una vez afiliado te puedes separar. Esto conlleva la inconstitucionalidad de ciertas cláusulas:

1. Taller cerrado (obligación de una empresa a afiliarse al sindicato en un plazo determinado).
2. Taller sindicado (Empresario tiene libertad de contratación pero cuando se supere el periodo de prueba debe afiliarse al sindicato pactado).
3. Empleo preferente (El empresario obliga a contratar de modo preferente a los trabajadores miembros del sindicato pactante).
4. Exclusión por separación (autoriza al sindicato que la suscribe a exigir del empleador el despido de los sancionados por el mismo).
5. Sindicación mínima (empresario obligado a mantener un porcentaje de la plantilla afiliada al sindicato).

Negociación Colectiva

Procedimiento de adopción de decisiones entre sujetos que representan a grupos con intereses distintos. Este derecho comporta un deber por lo que no podrá negarse a ello (art 89.1 ET). La negociación ha de ser laboral. Tipos: Pactos de empresa, acuerdos para la reestructuración colectiva, acuerdos intersectoriales y acuerdos de paz laboral. Contiene contenidos generales, materias concretas y modelos en los que el contenido está tasado. Su procedimiento puede ser estático o dinámico.

Problemas de Concurrencia y Cierre Patronal

Problemas de concurrencia: En el ámbito del convenio lo determinan las partes negociadoras del propio convenio y esa libertad tiene algún límite por parte de la doctrina judicial. No cabe que el estado imponga ámbitos determinados aunque sí es posible que el legislador establezca medidas que favorezcan que la negociación se ponga en un nivel u otro. Lo que prima es la libertad, la consecuencia es que se producirá una situación de concurrencia de diferentes convenios respecto a la laboral, que nos encontramos con diferentes convenios con ámbitos iguales. Dos tipos:

1. No conflictiva: cuando la regulación de los convenios es compatible entre sí la solución es aplicar acumuladamente las que no son compatibles.
2. Conflictiva: da solución a la concurrencia conflictual, el legislador nos da las reglas para solucionar este problema.

El ordenamiento permite que se puedan negociar muchos colectivos. La consecuencia es que si no hay una prohibición será que las reglas no llevarán a la nulidad de los convenios sino cuál es aplicable en un determinado momento.

Cierre Patronal

Medida del conflicto colectivo recogida en el artículo 37.2. Que tenga un anclaje constitucional no quiere decir que las dos medidas de conflicto colectivo sean equiparables. Nuestro orden jurídico reconoce el cierre defensivo durante una huelga, en ese diseño defensivo el cierre patronal es una medida de reacción frente a riesgos o daños desproporcionados derivados de la huelga. Un poder del empresario que tiene la posibilidad de garantizar el orden público a través de esta medida y de otro lado la institución que se construye como poder empresarial que tiene por objeto el cierre técnico de una compañía para garantizar o bien la seguridad o para liberarse de la obligación de la ocupación efectiva. Conforme al art 12 exige: que exista peligro de violencia, que se produzca una ocupación ilegal, que se produzca un seguimiento muy relevante de la huelga o irregularidades en el desarrollo de la huelga y que la huelga sea ilegal.

¿Cómo se hace?

El empresario tiene que hacer una comunicación en 12 horas desde que se acuerda el cierre patronal y tiene que estar fundamentado en las causas citadas. El cierre no puede ser indefinido, es un cierre por el tiempo indispensable para que se reanude la actividad o para que desaparezcan los riesgos. Regulación en el artículo 12, 13, 14 en el real decreto de relaciones del trabajo. Tipologías: ofensivo, defensivo y retorsión.

Conflicto Colectivo y Huelga

Conflicto colectivo: la huelga es un derecho constitucional regulado en el artículo 28.2 de la constitución. Además, contamos con otros fundamentos internacionales, en la carta de derechos fundamentales de los trabajadores en su artículo 13 recoge el derecho a la huelga. Se regula en el Real decreto 11/1977 sobre las relaciones de trabajo.

La huelga y el cierre patronal son dos medios de conflicto colectivo. En las relaciones de trabajo nos encontramos:

1. Conflicto jurídico (objeto de conflicto es la aplicación e interpretación de una fuente del derecho).
2. Conflicto de interés (objeto es obtener condiciones de trabajo que no están reguladas en la norma o porque se pretende modificar las condiciones ya existentes en la norma).

Además, según el número de trabajos existen: conflictos individuales (un único trabajador reclama), Plurales (varios trabajadores reclaman la condición de una norma que afecta a los mismos) y colectivos (reclamar una condición de la norma que afecta a un grupo homogéneo de trabajadores o empresarios). Desde el punto de vista de la solución de conflictos jurídicos: Una de las vías es la judicial por la que el juzgado determina si se aplica la condición que se reclama, también medios extrajudiciales, que conducen a un acuerdo. Desde el punto de vista de solución de conflictos de interés: la vía de solución judicial no es adecuada ya que el juez es quien aplica la ley por lo que si no se puede interpretar la ley para solucionarlo. La forma de solución será el arbitraje de equidad. Ya sea un conflicto jurídico o de interés, nos vamos a encontrar que los trabajadores van a poder ejercer otros mecanismos, principalmente la huelga, para presionar la resolución del conflicto, de tal manera que con la huelga lo que se busca es poner solución al conflicto mediante un acuerdo que de fin al conflicto. Aunque el medio más usado por los trabajadores es la huelga también se encuentran otros mecanismos como concentraciones o manifestaciones. En caso de que se produzca una huelga bajo determinadas circunstancias, cabe el cierre patronal.

Libertad Sindical

Libertad sindical: Derecho a fundar sindicatos y a afiliarse a los de su libre elección. Derecho fundamental del art 28.1 Ce también aparece en el convenio n87 OIT, carta social europea y de derechos fundamentales de trabaj. Comprende 3 manifestaciones: fundar sindicatos y confederaciones con otros sindicatos, afiliarse a un sindicato y el derecho a no afiliarse a ninguno y derecho a asociación sindical.

Concurrencia de Convenios y Efectos de la Huelga

Concurrencia Convenios Negociación Colectiva

La existencia de numerosos convenios ocasiona la concurrencia entre los mismos, lo que puede generar problemas de inseguridad jurídica. La concurrencia exige simultaneidad o coincidencia temporal de dos o más convenios colectivos aplicables a las mismas relaciones de trabajo. Art 84 ET prohíbe la concurrencia de convenios colectivos pero no establece criterios para solventarla en caso de que se diera. Un convenio se ha de aplicar en su conjunto, estando prohibido que las partes puedan negociar un convenio, pero no de llegar a un acuerdo, dado que el mismo dependerá de las propias partes. El proceso negociador no se sujeta a trámites ni formalidades, pero el art 89 ET contiene dos reglas:

1. Buena fe (Son manifestaciones de la buena fe en la negociación la existencia de un mínimo intercambio de ofertas y contraofertas, que se facilite información de apoyo a las propuestas negativas.
2. Adopción de acuerdos: se alcanzará en el seno de la comisión negociadora requiriendo el voto favorable de la mayoría de cada una de las representaciones.

Efectos de la Huelga en los Trabajadores Huelguistas

Art 6 real decreto y 45 del ET el efecto sobre el contrato de trabajo es la suspensión del contrato. De tal manera que el trabajador queda libre de prestar servicio y el empresario de la obligación de pagar el salario. Art 6.1 no estamos ante una extinción del contrato sino de suspensión. El trabajador huelguista pierde el derecho al salario pero se materializa en principio hay dos reglas, pierde el derecho al salario y por tanto no va a recibir salarios base ni complementos salariales y no afecta a percepciones extrasalariales y la segunda regla es que hay que afectar al salario de forma proporcional a la huelga. Para afectar al salario el módulo temporal parte del salario día salvo en casos que exista una distribución irregular de la jornada de huelgas parciales que sería en función de las horas. No todo el salario es dinerario por lo que no se descarta una afectación al salario en especie. Puesto que la huelga es una ausencia de trabajo tenemos que tener claro que no constituye un incumplimiento contractual. Partimos de una suspensión del contrato de trabajo, no está suspendido el deber de no competencia desleal, buena fe etc por el hecho de que haya una huelga, permanecen vigentes. Mientras que en algunos tipos de suspensión no es un tiempo que compute como prestación de servicios en nuestro caso sí.

Representatividad Sindical y Tipos de Sindicatos

Representatividad Sindical

Sirve como representación de intereses al número de afiliados que tengan. En nuestro derecho se mide a través del criterio de audiencia electoral. No se utiliza el criterio de implantación sindical.

1. Nivel estatal: Criterio de audiencia electoral estatal son los sindicatos que han obtenido un 10% o más de representantes en las empresas o AP y criterio de la irradiación los sindicatos afiliados a algún sindicato más representativo a nivel estatal.
2. Nivel autonómico: criterio audiencia electoral aquel sindicato que a nivel autonómico haya obtenido al menos el 15% de los representantes de los trabajadores en empresas o AAPP y criterio de la irradiación también tiene consideración aquellos sindicatos que se afilien, federen o confederen a un sindicato de nivel autonómico.

Derechos y facultades a nivel estatal: Facultades de negociación colectiva solamente para el carácter extraestatutario, derecho de huelga con la condición de que el sindicato tenga implantación, el sindicato tiene capacidad para legitimar los conflictos como sujeto individualizado y presentación de candidaturas en las elecciones sindicales.

Facultades de sindicatos más representativos según art 6 ley orgánica:

Participación institucional ante las org públicas, negociación colectiva en los términos previstos en el estatuto, participar en la interlocución para la fijación de condiciones de trabajo en las instituciones públicas, obtener cesiones temporales del uso de inmuebles y cualquier otra función representativa que se establezca (salario min, duración jornada).

Remisión:

Las secciones sindicales estarán representadas cuando en la empresa cuenten con representantes en el comité o centro de trabajo y ocupen más de 250 trabajadores. Las secciones con presencia en el comité tendrán: como mínimo un delegado sindical, de 1 a 4 delegados sindicales y en el supuesto de que los delegados sindicales no formen parte del comité su estatus será: mismas garantías para los miembros, acceso a la misma info y documentación, podrán asistir a reuniones y deberán ser oídos por la empresa.

Sindicatos

Asociación permanente de trabajadores que tiene por objeto la defensa y promoción de condiciones de vida de los trabajadores a través de la negociación colectiva y planteamiento de conflictos colectivos. Tipos:

• Oficio (agrupa trabaj. cualificados de una misma profesión).
• Profesional (defiende trabj. con una determinada profesión).
• Industria (trabaj. de un mismo sector productivo).
• Generales y de empresa (trab. de una misma empresa).