El principio de igualdad y no discriminación prohíbe las diferencias de trato por razón de sexo, tanto en el acceso al empleo o a la formación, como en las condiciones de trabajo, especialmente en materia de clasificación, promoción profesional, retribución y despido.

Se prohíbe expresamente la discriminación directa, el acoso discriminatorio y el trato desfavorable por alguna circunstancia que tenga que ver con el sexo, como el embarazo, la maternidad biológica o la lactancia natural. También se prohíbe la discriminación indirecta que, en el ámbito del empleo, a veces se lleva a cabo mediante métodos de clasificación y de valoración del trabajo cuando quien lo desempeña es del sexo femenino. Se considerarían discriminatorias, y por tanto prohibidas, las ofertas de trabajo referidas a uno solo de los sexos basadas en exigencias relacionadas con el esfuerzo físico.

El principio de igualdad y no discriminación permite el establecimiento de algunas diferencias en la regulación legal cuando el trabajador es mujer, siempre que se ajuste a los principios de legitimidad, objetividad y proporcionalidad. En nuestro ordenamiento jurídico hay muchas de estas medidas.

Son admisibles todas aquellas reglas que atiendan específicamente a la mujer con ocasión del embarazo, el parto, la lactancia natural, como las que conceden tutela especial en materia sanitaria y de seguridad y salud en el trabajo, las que le otorgan permisos esenciales en atención a la maternidad biológica, o las que la protegen frente al despido en estas situaciones, habida cuenta que en todas esas situaciones la mujer se encuentra expuesta a un trato menos favorable e incluso desfavorable o discriminatorio. El principio de igualdad y no discriminación exige que se eviten consecuencias negativas para la mujer derivadas de su baja por maternidad, tanto en materia retributiva como en las expectativas de promoción.

También son compatibles con este principio, las acciones positivas a favor de la mujer que tengan por objeto “corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho”, en el ámbito de la formación, el empleo y la promoción profesional y “garantizar en la práctica la plena igualdad entre hombres y mujeres en la vida laboral”.

También entre las medidas de discriminación positiva en el acceso al empleo, el contrato para el fomento de la contratación indefinida, en la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, se contempla la contratación de mujeres y, por ello, entre los colectivos de trabajadores desempleados que tienen especiales dificultades de acceso al empleo con los que se puede concertar este contrato, se señalan a:

• Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.
• Mujeres en los dos años inmediatamente posteriores a la fecha del parto o de la adopción o acogimiento de menores.
• Mujeres desempleadas que se reincorporen al mercado de trabajo tras un período de inactividad laboral de cinco años.
• Mujeres desempleadas víctimas de violencia de género y de trata de seres humanos.

En las bonificaciones a las cuotas a la Seguridad Social que se dan al empresario, si se contrata con mujeres, las bonificaciones aumentan.

El propio ET ha sufrido, en muchas ocasiones, modificaciones para hacer efectiva la igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral.

En las últimas reformas laborales que se han abordado hay previsiones para corregir dicha desigualdad, por ejemplo, en las dos últimas, las reformas de 2010 y 2011, se establecen, entre otras medidas, el deber de negociar, en los convenios colectivos, medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, establecer planes de igualdad, que necesariamente deberán negociarse en las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores. En cualquier caso, las normas de mayor calado en este intento de materializar el principio de igualdad y no discriminación, han tenido que ver con la aprobación de dos normas: la LO de Protección Integral contra la Violencia de Género 1/2004, de 28 de diciembre y, sobre todo, la LO de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres 3/2007, de 22 de marzo.

Desde luego, en el Estatuto de los Trabajadores podemos encontrar múltiples alusiones a la “No discriminación en las relaciones laborales”, así se titula el art. 17 ET, que es todo un catálogo de situaciones que se intentan evitar, así: las situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad, o discapacidad, o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo… orientación o condición sexual… pero hay otras muchas referencias en el ET sobre este principio de igualdad y no discriminación, en lo que respecta a la igualdad entre hombres y mujeres, así y a modo de ejemplo: el art. 22.4 que señala que, “La definición de las categorías y grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres”; o el art. 24.2 que señala que “Los ascensos y la promoción profesional en la empresa se ajustarán a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación directa o indirecta entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación”; o el art, 28 que establece la “Igualdad de remuneración por razón de sexo”, según el cual “El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella…”