REDUCCIÓN DE JORNADA

La ley establece determinadas circunstancias personales, así como motivos empresariales para la reducción de jornada.

Causas de reducción de jornada:

• Por cuidado de familiares
• Por lactancia de un menor de 9 meses
• Por ser víctima de violencia de género
• Por decisión de la empresa, por motivos objetivos, reduciendo entre un 10% y un 70% la jornada de trabajo.

Reducción de jornada por cuidado de familiares:

• Todos los trabajadores podrán reducir su jornada diaria entre 1/2 y 1/8 por cuidado de los siguientes familiares que no realicen actividad retribuida:
  • Menores de 12 años
  • Personas con discapacidad
  • Cuidado de familiares hasta segundo grado por motivo de edad, enfermedad grave que requiera hospitalización de larga duración, en cuyo caso la reducción será como mínimo del 50% de la jornada.
• La jornada se reducirá y el salario en la misma proporción.
• El nuevo horario será elegido por el trabajador con la única limitación de que la reducción se lleve a cabo en la jornada diaria todos los días de trabajo.
• Los trabajadores deberán preavisar con 15 días de antelación.
• La empresa no podrá limitar este derecho salvo que más de un trabajador de la empresa lo solicitase para cuidar a la misma persona y siempre alegando razones de buen funcionamiento de la empresa.

Reducción de jornada por lactancia de menor de 9 meses:

• Una vez finalizado el descanso por maternidad se tiene derecho a la ausencia del puesto de trabajo por 1 hora al día. Si existe parto múltiple se multiplica por el número de hijos.
• Existen varias opciones:
  1. Ausentarse del trabajo en una hora.
  2. Dividir la hora en dos mitades de media hora en mitad de la jornada.
  3. Reducir la jornada en media hora y, por tanto, entrar o salir media hora antes. La opción la decide cada trabajador, si bien los convenios colectivos pueden establecer criterios de concreción horaria.
• El convenio colectivo, o por pacto entre la empresa y el trabajador, puede establecerse la posibilidad de acumular la hora de lactancia en jornadas completas de manera que, al finalizar la maternidad, el trabajador pueda reincorporarse más tarde al trabajo, sin disfrutar luego de la hora diaria de lactancia.
• Este derecho puede ser disfrutado tanto por la madre como por el padre cuando ambos trabajan, pero solo por uno de ellos.

Reducción de jornada por condición de víctima de violencia de género:

• Reducción de jornada y del salario.
• Reordenación del tiempo de trabajo, adaptando el horario a un horario flexible.

Reducción de jornada por causas económicas, tecnológicas, organizativas o de producción:

• La empresa podrá reducir la jornada y el salario entre un 10% y un 70%.
• El trabajador pasará a cobrar el desempleo por la parte de la jornada que no realiza.
• La empresa debe seguir el procedimiento establecido para la suspensión del contrato por estos motivos, que se basa en abrir un periodo de consultas de 15 días con los representantes de los trabajadores y presentar una comunicación a la autoridad laboral como que realiza un ERE por reducción de jornada. El ERE ya no lo tiene que aprobar la autoridad laboral.

Caso práctico

Juan y María tienen un hijo de 4 años y acaban de ser padres de un par de gemelos. Cuando finalizan el permiso de maternidad y paternidad se preguntan qué pueden hacer para conciliar el trabajo de ambos con los 3 niños que ahora tienen que cuidar, por lo que deciden cada uno realizar una reducción de jornada de 2 horas sobre las 8 de trabajo y, además, acumular la lactancia y volver más tarde de la maternidad. Las empresas les informan que no pueden ambos pedir la reducción de jornada y, en todo caso, sería a última hora y no a primera, y que tampoco se puede acumular la lactancia. ¿Tiene razón la empresa?

Solución

No, ambos pueden solicitar la reducción de jornada en sus respectivas empresas para cuidar de menores de 8 años entre 1/2 y 1/8 de la jornada, y solicitan 2/8. El nuevo horario concreto lo señalan los trabajadores, salvo que el convenio regule otro criterio. En cuanto a la acumulación de la lactancia, habría que acudir al convenio para ver si lo permite.

PERMISOS RETRIBUIDOS

El tiempo de trabajo que el trabajador puede no trabajar pero sí cobrar.

Tipos de permisos retribuidos:

• Por matrimonio: 15 días naturales.
• Por nacimiento de hijo: 2 días, ampliándose a 4 días si se necesita.

VACACIONES

• Mínimo 30 días naturales de vacaciones anuales retribuidas.
• No pueden ser sustituidas por dinero, salvo las vacaciones no disfrutadas.
• El trabajador debe conocer las fechas concretas al menos 2 meses antes del inicio de las vacaciones.
• Las vacaciones se disfrutarán en el mismo año. Tan solo cabe disfrutarlas al año siguiente en el caso de que, debido a maternidad o paternidad, hayan vacaciones pendientes y se disfrutasen una vez finalizado el permiso de maternidad y paternidad.
• Las empresas deberán elaborar todos los años un calendario laboral donde se fije el periodo de vacaciones y días festivos, así como los días laborables y no laborables.

FESTIVOS

• Los días festivos al año son a nivel nacional, autonómico y local, y corresponden a fechas, en su mayoría, fijas.
• Estaba previsto trasladar los festivos al lunes para así evitar puentes, medida que se iba a aplicar en 2013, aunque finalmente no se llevó a cabo.

Características de los festivos:

• Los trabajadores tienen derecho a 14 festivos al año retribuidos y no recuperables. El Gobierno aprueba todos los años los días festivos, siendo 2 de ellos locales y otros 2 fijados por las comunidades autónomas.
• Si coinciden en domingo 25 de diciembre, 1 de enero, 12 de octubre o el 1 de mayo, son trasladados a lunes, sin que el total de festivos del año pueda ser superior a 14 días.
• Si se trabaja en festivo, la normativa laboral establece que se retribuirá o se compensará por descanso un 75% añadido al salario de un día ordinario, o bien un descanso de un 75% añadido sobre una jornada ordinaria.

PLANES DE IGUALDAD

Conjunto de medidas tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Empresas obligadas a tener un Plan de Igualdad:

• Es obligatorio para:
  • Empresas de más de 250 trabajadores.
  • Empresas en las que así lo establezca el convenio colectivo.
  • Empresas en las que lo establezca la autoridad laboral por un procedimiento sancionador.
• Es voluntario para:
  • Empresas de menos de 250 trabajadores.