1. Funciones del Departamento de Recursos Humanos
Los recursos humanos son la fuerza de trabajo de las empresas, es decir, son las personas que forman la organización empresarial y las competencias profesionales que pueden desarrollar. Podemos definir la gestión de los recursos humanos como el conjunto de decisiones, acciones y políticas relacionadas con el elemento humano de la empresa, encaminadas a mejorar la productividad y competitividad de la misma.
El departamento de recursos humanos está formado por un conjunto de personas que se organizan en la empresa para conseguir los siguientes objetivos:
- Seleccionar y formar a las personas que la empresa necesita.
- Proporcionar a los trabajadores los medios necesarios para que puedan ejercer su trabajo.
- Intentar que el trabajador satisfaga sus necesidades de modo que, al mismo tiempo que trabaja para la empresa, consiga sus propios objetivos.
La estructura del departamento de recursos humanos varía de una empresa a otra dependiendo de su dimensión.
Funciones:
- Organización y planificación del personal: Recoge la organización de las plantillas de la empresa, la descripción de los puestos de trabajo y la planificación de nuevas necesidades de fuerza de trabajo.
- Reclutamiento: Conjunto de procedimientos encaminados a atraer candidatos competentes para un puesto de trabajo de la empresa. Puede ser reclutamiento interno o externo.
- Selección: Consiste en elegir un candidato de entre los reclutados, mediante una serie de pruebas de selección.
- Planes de acogida: Conjunto de actuaciones encaminadas a favorecer la integración del candidato seleccionado en la empresa y hacerle partícipe de los valores y objetivos de la organización.
- Planes de carrera y promoción profesional: El desarrollo del personal se puede implementar mediante planes de carrera, programas en los que las personas pueden adquirir experiencia necesaria para estar en condiciones de progresar en la estructura de la organización.
- Formación: Tiene como objetivo corregir los desajustes entre las competencias del trabajador y las exigidas por el puesto.
- Evaluación del desempeño: Permite comparar el rendimiento de la persona con lo exigido por el puesto que ocupa.
- Clima y satisfacción laboral: Es necesario detectar el nivel de satisfacción del trabajador dentro de la organización y los motivos de descontento.
- Administración del personal: Se encarga de todos los trámites y procesos administrativos necesarios para una buena gestión.
- Relaciones laborales: Se trata de promover la comunicación entre la empresa y sus empleados.
- Prevención de riesgos laborales: El estudio de las condiciones de trabajo y de los riesgos laborales asociados precede a la implementación de medidas de prevención y de protección.
2. El Contrato y Tipos de Contrato
El contrato de trabajo es un acuerdo en el que se reflejan las voluntades de una empresa y un trabajador, que se compromete a prestar personalmente a la empresa sus servicios remunerados, a actuar bajo su dirección y a cederle el resultado que se obtenga con su actividad.
El contrato de trabajo se manifiesta en un documento que ambas partes firman, mostrando de esta forma la conformidad de lo que han pactado.
Contenido mínimo de un contrato:
- Contenido de la prestación laboral: El tipo de trabajo que se tiene que realizar.
- Duración: Tiempo indefinido (fijo) o duración determinada (temporal) según las características de la empresa y del puesto de trabajo.
- Remuneración salarial: Salario mensual, pagas extraordinarias y otros componentes salariales.
- Período de prueba: Generalmente es de 6 meses para técnicos titulados y para el resto de trabajadores de 2 meses, excepto si la empresa tiene menos de 25 trabajadores, que será de 3 meses.
- Tiempo de trabajo: Se fija la duración de la jornada laboral, los descansos, las vacaciones y horas extraordinarias.
- Forma del contrato: Por escrito o de forma oral, y se sigue un modelo oficial específico para cada modalidad.
Tipos de contrato:
Contratos indefinidos: En ellos no se fija una fecha determinada de finalización. Son los contratos fijos que tienen los trabajadores que forman parte de la plantilla fija o estable de la empresa. Duración indefinida.
Contratos de duración determinada: Son aquellos en los que se fija una fecha determinada de finalización de la relación laboral. Duración temporal.
- Contrato de obra y servicio determinados: El contrato para obra o servicio determinados es el contrato de trabajo que se concierta para la realización de una obra o la prestación de un servicio determinado. Duración temporal, lo que dure la obra o servicio. Si la duración es superior a 1 año, hace falta un preaviso de 15 días antes de la finalización.
- Contrato eventual por circunstancias de la producción: Atender a las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aunque sea la actividad habitual de la empresa. Duración temporal máxima de 6 meses. Por acuerdo con el convenio colectivo, se puede ampliar a 18 meses.
- Contrato de interinidad: Un contrato de interinidad es un contrato cuya finalidad es sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a reserva de puesto de trabajo. Se podrá realizar también para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante un proceso de selección o sustituir a trabajadores en formación. Duración temporal, mientras sustituya el derecho del trabajador sustituido. 3 meses máximo en caso de proceso de selección.
- Contrato formativo: Tiene como finalidad proporcionar experiencia laboral y formación. Duración temporal mínima de 6 meses y máxima de 2 años, excepto convenios colectivos que indiquen 3 años.
- Contrato en prácticas: Proporciona experiencia laboral a aquellos titulados técnicos (universitarios o formación profesional). Duración temporal. Mínimo 6 meses y máximo 2 años. La retribución no puede ser inferior al 60% de un trabajador que ocupe el mismo lugar de trabajo durante el primer año ni al 75% durante el segundo año.
- Contrato para la formación y el aprendizaje: Proporcionar formación y experiencia laboral básica a aquellas personas que carezcan de estudios. Duración temporal, mínimo 6 meses y máximo 2 años. La retribución se fijará en proporción del tiempo de trabajo: 75% remuneración, el otro 25% se destina a formación académica en un centro educativo.
- Contrato a tiempo parcial: Cuando la jornada de trabajo es inferior a la máxima. Duración indefinida o determinada.
3. Motivación de los Recursos Humanos. Teorías de Maslow y Herzberg
La motivación laboral es el conjunto de estímulos que recibe la persona trabajadora que le guían a actuar de determinada forma en el ámbito del trabajo.
Para explicar la motivación debemos referirnos al principio básico de la actividad económica es decir a las necesidades. Las personas tienen unas necesidades que producen insatisfacción si no se consiguen. El impulso que les hace falta para cubrir estas necesidades es la motivación y para motivar a las personas hace falta conocer sus necesidades.La gestión de los recursos humanos utiliza un serie de herramientas que le dan al trabajador el estímulo suficiente para tener un buen desempeño laboral: -El dinero que sirve para satisfacer necesidades de consumo es decir de compra.- El buen trato laboral ya que así obtendrá mayor satisfacción del trabajo.- Las expectativas de futuro, ya que si tiene posibilidades de mejorar y ascender en su lugar de trabajo está más motivado.- Reconocimiento del trabajo, se debe tener en cuenta el esfuerzo que hace cada persona y recompensarlo de alguna manera.- Colaboración en el trabajo, el que tengan que desempeñar tareas de responsabilidad o temas importantes hace que los trabajadores se sientan parte de la organización y noten que su colaboración es necesaria para el funcionamiento de esta.Cada empresa aplicará unos incentivos motivadores en sus políticas de gestión de recursos humanos con la finalidad de que el rendimiento o la productividad aumenten.Existen diversas teorías sobre la motivación, su influencia en el trabajo … las más conocidas son la teoría de Maslow y Herzberg.3.1 Teoría de la pirámide de las necesidades humanas de Maslow.Maslow fue un psicólogo y autor muy destacado de la teoría humanista. Maslow representaba estas necesidades en forma de pirámide.1.En primer lugar se encuentran las necesidades fisiológicas que son las necesidades básicas. El individuo llega a creer que si tiene la comida garantizada para toda la vida , será feliz y no deseara nada más.2.Cuando las necesidades primarias están satisfechas aparecen las necesidades de seguridad que sirven para consolidar lo que se ha obtenido hasta ahora por ejemplo un seguro, jubilación…3.Las necesidades sociales que en el caso de la empresa consiste en sentirse respetado e integrado.4.Después las necesidades de la propia estima: que en el caso de la empresa consiste en que se valore la capacidad de trabajo de la persona.5.Por último cuando el individuo a satisfecho las necesidades anteriores llega al nivel más alto de la pirámide es decir, la necesidad de autorrealización. En el caso de la empresa significa conseguir el objetivo que el trabajador se hubiera propuesto: ser jefe, director…
3.2 Teoría de los dos factores de Hezberg.Hezberg desarrollo una teoría sobre la motivación laboral que se basa en la influencia que tienen dos tipos de factores sobre el grado de satisfacción de los trabajadores.•Factores de higiene: No generen satisfacción pero su ausencia produce insatisfacción en los trabajadores. Entre estos factores se pueden destacar: El salario, las condiciones de trabajo, la seguridad, la estabilidad, las relaciones interpersonales y la política de la empresa.•Factores de motivación: Generan directamente satisfacción en los trabajadores. Se trata de factores motivacionales ya que provienen directamente de la relación de la persona con su trabajo y satisfacen necesidades humanas de autorrealización y logros personales. Se pueden destacar: La responsabilidad, el reconocimiento, la promoción interna, el trabajo estimulante, la autorrealización y el desarrollo profesional.