SELECCIÓN DE PERSONAL

3. FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN

El proceso de selección consiste en ir descartando candidatos en las sucesivas fases hasta encontrar a la persona idónea para desempeñar el puesto de trabajo ofertado.

1. Preselección de Candidatos

Los candidatos envían su currículum (con carta de presentación) y se descartan aquellos que no cumplen los requisitos de la oferta. A los preseleccionados se les cita para una entrevista, mientras que al resto se les envía un correo agradeciéndoles su interés.

2. Entrevista de Presentación

Entrevista breve, individual o conjunta, donde se informa a los candidatos sobre los aspectos generales del trabajo. Su objetivo es saber si, tras recibir información detallada, siguen interesados en el puesto y eliminar a aquellos que no encajen en el perfil deseado.

3. Realización de Pruebas

Se realizan pruebas para conocer el perfil psicológico y profesional de los candidatos. Se eligen en función del perfil buscado, el plazo previsto y el presupuesto destinado. Las más habituales son:

• Pruebas psicotécnicas y test de personalidad: Su finalidad es conocer la capacidad intelectual del candidato y sus rasgos de personalidad. Es importante tener en cuenta que los candidatos pueden intentar responder lo que creen que es más adecuado para seguir en el proceso.
• Pruebas profesionales: Evalúan la aptitud del candidato para realizar tareas concretas del puesto de trabajo y deben ser supervisadas por el responsable del departamento.
• Dinámicas de grupo: Se plantea una situación ficticia para que los candidatos discutan hasta llegar a una conclusión conjunta. Se observa la capacidad de liderazgo, persuasión, trabajo en equipo, etc.
• Pruebas de bandeja: Se utiliza para puestos directivos. El candidato encuentra una bandeja con documentos que debe organizar y resolver en orden de importancia.
• Centros de evaluación: Es el método más completo. Utiliza pruebas individuales y grupales similares a las que el candidato se encontrará en su puesto de trabajo. Algunos ejemplos son:

• Ejercicio de presentación: Prueba individual que evalúa la capacidad de hablar en público.
• Role playing: Prueba grupal donde se plantea una situación y cada candidato adopta un papel determinado.
• Fact-finding: Prueba individual que expone a los candidatos a una situación difícil para observar su comportamiento.
• Análisis de casos: Se plantean situaciones y los candidatos deben analizarlas, exponer sus conclusiones y defenderlas ante un grupo.
• Dinámicas de grupo y pruebas de bandeja: Conjunto de pruebas que varían según el puesto y miden la creatividad, iniciativa, autonomía, liderazgo, etc.

4. Entrevista en Profundidad

Se busca determinar si el candidato es adecuado para el puesto. Se profundiza en su experiencia profesional, formación actual y planes de futuro. También se informa detalladamente sobre el puesto ofrecido.

5. Propuesta de Candidatos Finalistas

El responsable del proceso selecciona a los candidatos que más se aproximan al perfil psicoprofesional deseado.

6. Reconocimiento Médico

Se comprueba la aptitud física del candidato y se detectan posibles enfermedades para prevenir absentismos o accidentes laborales.

7. Entrevista Final y Elección del Candidato Ideal

Participan el responsable de RRHH y el director del puesto. La decisión final la suele tomar el superior.

8. Plan de Acogida

Se realiza para evitar la ansiedad e inseguridad del nuevo empleado por el desconocimiento de las tareas y compañeros. Se busca que el trabajador sea rentable para la empresa lo antes posible. Se suele entregar un manual de acogida con información relevante sobre el puesto y la organización. También se imparte un curso de acogida y se asigna un compañero para que le guíe y presente a los demás miembros del equipo.

4. LA ENTREVISTA COMO HERRAMIENTA DE SELECCIÓN

Según la Modalidad:

• Planificada: Se utiliza un guion con preguntas predefinidas que se hacen a todos los candidatos por igual. Puede resultar rígida y poco espontánea.
• Libre: Se tiene claro la información que se quiere obtener, pero no hay un cuestionario cerrado. El candidato puede divagar y no concretar, lo que puede llevar a una pérdida de tiempo.
• Mixta: Combina las dos modalidades anteriores, minimizando las desventajas de cada una.

Según el Grado de Tensión:

• Entrevistas tensas: Se busca comprobar el control emocional del candidato con preguntas agresivas o poniendo en duda aspectos de su currículum.
• Entrevistas normales: Se intenta que el candidato se sienta cómodo para poder obtener la mayor cantidad de información posible.

Según el Número de Personas que Intervienen:

• Individuales: Participan el entrevistador y el candidato.
• Grupales: Pueden participar varios entrevistadores y un candidato o varios candidatos y un entrevistador.

5. FASES DE LA ENTREVISTA

1. Fase de Preparación

El entrevistador debe conocer las características del puesto a cubrir y el perfil del candidato ideal. Debe analizar el currículum del candidato y las pruebas realizadas.

2. Fase de Ejecución

• Subfase inicial: Se recibe al candidato de forma cordial, intentando “romper el hielo” y haciendo que se sienta cómodo. Se busca obtener información general.
• Subfase intermedia: Se formulan preguntas más específicas para obtener la información necesaria del candidato. Si el candidato divaga, se le redirige a las preguntas.
• Subfase final: Se cierra la entrevista y se despide al candidato. Se le informa sobre aspectos concretos del trabajo y se le permite formular preguntas.

3. Fase de Conclusión

Después de la entrevista, el entrevistador debe completar una ficha de evaluación con su impresión general sobre el candidato. Es importante hacerlo inmediatamente después de la entrevista para no olvidar ningún detalle. Finalmente, se redacta un informe con las conclusiones finales.

conclusiones finales.