EL DEPARTAMENTO DE RRHH

Función de empleo

La función de empleo consiste en proporcionar a la empresa el personal necesario.

Las tareas que componen esta función son:

Planificación de las necesidades de personal de la empresa

Consiste en realizar un estudio para verificar los puestos de trabajo y la cantidad de trabajadores que necesita la empresa.

Análisis y descripción de cada uno de los puestos de trabajo

Al realizar el análisis de sus funciones, actividades y tareas obtenemos de forma indirecta el perfil del candidato que necesitamos para cada puesto: formación necesaria, experiencia requerida, nivel de responsabilidad que deberá asumir.

Captación y selección de trabajadores

Obtener candidatos para el puesto que se quiere cubrir, debe cumplir una serie de características acordes con el perfil buscado.

La captación puede ser interna, cuando se busca dentro de la empresa, o externa cuando se busca fuera de la empresa. La selección se hace en función de una serie de pruebas y entrevistas que deben realizar los candidatos. Acaba con 2 o 3 candidatos y se reserva una última entrevista con el jefe de departamento.

Plan de acogida de los nuevos trabajadores

Para que la adaptación del nuevo personal a la empresa sea más sencilla.

Evaluación del desempeño de cada trabajador

Verificar si los objetivos son alcanzados por cada uno de los trabajadores y se están cumpliendo. Algunas formas de control son:

• Informes
• Análisis de determinadas fichas de control
• Entrevistas entre trabajador y superior

Función de desarrollo personal

Su objetivo es que los trabajadores de la empresa se encuentren motivados para realizar sus tareas con eficacia.

Formación del personal

En la actualidad ha pasado a ser una tarea clave para el departamento de RRHH puesto que es un elemento motivador.

Política de promoción

En la empresa existe un itinerario profesional, de determinada formación, proporcionada normalmente por la organización, se puede llegar a puestos de responsabilidad, asociados, naturalmente, a mayores retribuciones.

Función de compensación económica

• Equitativo para la organización, que se perciba como justo por los propios trabajadores.
• Competitivo en el mercado laboral, puesto que de no ser así los mejores trabajadores dejarían la empresa en busca de salarios más altos.
• Motivador, esto es, que incentive la cantidad y calidad del trabajo.

La principal tarea es la valoración y retribución del puesto de trabajo. Consiste en crear un catálogo con los puestos de trabajo y describir y valorar las tareas, dificultades y responsabilidades de cada uno.

Función de relaciones laborales

Como objetivo conocer y cumplir la normativa laboral vigente:

Tareas asociadas a esta función son:

Derechos y obligaciones laborales

Relaciones que tendrá que entablar el departamento de RRHH con los trabajadores.

Prevención de riesgos laborales

Prevenir y controlar los riesgos que pudieran producirse en la actividad laboral. Elaborar un plan de prevención.

Función de servicios sociales

Su tarea es la planificación de incentivos sociales voluntarios que se puedan aplicar de forma generalizada para todo el personal de la organización, comedores de empresa o bien de forma específica para determinados puestos directivos como parte de su paquete retributivo, por ejemplo los fondos de pensiones.

3.2 Las funciones y tareas ligadas a la administración de personal

Documentación relativa al inicio de la actividad laboral.

• Seguridad Social: La empresa deberá solicitar la afiliación del trabajador a la Seguridad Social y darle de alta con carácter previo al inicio de la actividad laboral.
• Servicio Público de Empleo Estatal: La empresa tendrá que registrar o comunicar del contrato en la oficina de empleo en un plazo de los 10 días siguientes a la contratación.
• Agencia Tributaria: Solicitar al trabajador a través de un modelo oficial (modelo 145) los datos necesarios para la correcta retención de IRPF.

Elaboración del recibo de salarios: La nómina es el documento que justifica el pago de salarios. Deben figurar las percepciones salariales, las percepciones no salariales y las deducciones que se le hagan al trabajador.

Documentación de incidencias laborales: Documentar todas aquellas situaciones relacionadas con el trabajador que se agrupan bajo la denominación de incidencias laborales, control de absentismo, planificación de vacaciones.

Cumplimiento de las obligaciones periódicas con la Seguridad Social y la Agencia Tributaria.

• Seguridad social: la empresa y el trabajador están obligados a cotizar a la Seguridad Social, el empresario es el encargado de ingresar ambas cuotas.
• Agencia Tributaria: Las retenciones de IRPF, deducidas a los trabajadores de sus nóminas, se ingresarán de forma trimestral.

Trámites relacionados con faltas y sanciones: Las faltas o infracciones derivadas del incumplimiento de estas obligaciones.

Documentación relativa a la extinción de la relación laboral: se puede deber a distintas circunstancias:

• Finalización de contratos temporales.
• Despidos disciplinarios o por causas objetivas.
• Dimisiones o abandonos del trabajador.
• Incumplimientos graves por parte del empresario.

La empresa tendrá que avisar al trabajador al menos con 15 días de antelación, de la no renovación, tendrá que darle de baja en la Seguridad Social y entregar la correspondiente carta de despido.

La empresa entregará el finiquito en el que se liquidarán las deudas pendientes; pagas extraordinarias devengadas y no cobradas, vacaciones no disfrutadas, indemnizaciones correspondientes.

Al finalizar la relación laboral el trabajador podrá solicitar la prestación por desempleo, el departamento de RRHH le entregará un certificado de empresa, en el que constarán las bases de cotización de la Seguridad Social de los últimos 180 días.

Información a los trabajadores: El departamento de RRHH debe trasmitir a los trabajadores información relacionada con las funciones y tareas que le son propias desde la realización de acciones formativas a la comunicación de sanciones o despidos.

4. MÉTODOS DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Modelos de gestión, podemos clasificarlos en 2 grandes grupos:

• Modelos basados en las tendencias tradicionales de gestión de recursos humanos: Su finalidad es incrementar la productividad de la empresa mediante la reducción de costes. No se tienen en cuenta los niveles de integración, motivación y satisfacción del trabajador. La formación del personal es valorada por el empresario, pero corresponde única y exclusivamente al trabajador.
• Modelos basados en las tendencias actuales de gestión de recursos humanos: su finalidad es que el trabajador esté lo más satisfecho posible en la empresa, ya que de esta forma estará más motivado para realizar bien su trabajo y se incrementarán sus niveles de productividad laboral.