Valoración de Puestos de Trabajo

1. Conceptos Previos

Definición: “Proceso de decisión para determinar el valor de los puestos en una organización”.

Se trata de un medio para determinar el valor relativo de cada puesto dentro de una estructura organizativa, y con ello, la posición relativa del puesto de trabajo dentro de la estructura de puestos de la organización.

Toda valoración de puestos ha de ser:

• Internamente equitativa respecto a los otros puestos.
• Externamente equitativa en relación con las otras administraciones o el mercado salarial local.
• Individualmente equitativa.

2. Técnicas de Valoración de Puestos de Trabajo

La aplicación de la VPT ha sido ampliamente utilizada para establecer planes de salarios a nivel empresarial.

Existen diversas técnicas para realizar la valoración.

El resultado será una ordenación de puestos de trabajo o una valoración numérica por puesto.

Métodos de VPT:

• Métodos cualitativos: Técnicas de jerarquización y técnicas de clasificación.
• Métodos cuantitativos: Técnicas de puntuación y técnicas de comparación de factores.

2.1. Métodos Cualitativos

Consisten en ordenar los puestos graduándolos por importancia, pero no aportan ningún valor ni numérico ni monetario; no se sabe cuán más importante es un puesto que otro.

• Método de comparación simple o jerarquización.
• Método de clasificación.

2.1.A) Técnica de Comparación Simple o Jerarquización

Se basa en ordenar y clasificar los puestos de trabajo según su importancia para la organización.

Se comienza por los puestos clave: aquellos que son considerados justamente retribuidos por la mayoría de los miembros de la organización.

Posteriormente, se va comprobando si cada uno de los puestos restantes es más o menos importante que el puesto clave.

Ventajas: Fácil y simple de aplicar.

Inconvenientes: La validez y fiabilidad de la ordenación final dependerá de las aptitudes de los jueces encargados de llevarla a cabo y de los conocimientos que tengan de la organización.

2.1.B) Técnica de Clasificación de Puestos

Se basa en establecer grados, grupos o categorías. Por ejemplo: grupo A representa la titulación superior, el B la titulación media y así progresivamente hasta el grupo E.

Esto nos permite determinar los salarios de cada grupo.

Metodología: Se comienza por la definición del nivel más bajo y posteriormente los sucesivos niveles de manera progresiva. Una vez definidos los niveles, se van asignando los puestos a cada uno de ellos.

2.1.B) Técnica de Clasificación de Puestos: Definición de Niveles

Nivel 1: Realiza tareas subalternas que no precisan conocimientos específicos. No se manejan máquinas de oficina. Se trabaja bajo estrecha colaboración. No es necesaria iniciativa.

Nivel 2: Efectúa tareas auxiliares siguiendo instrucciones preestablecidas, aunque se debe elegir el procedimiento entre varias posibilidades. Se requiere cierta iniciativa, aunque en grado limitado. Trabaja bajo estrecha supervisión. Se precisa cierta cultura general.

Nivel 3: Para desempeñar el trabajo tiene que elegir entre varios procedimientos. Precisa iniciativa. Se requieren conocimientos técnicos específicos. Puede supervisar alguna persona del segundo nivel.

Nivel 8: Interpreta y aplica las normas departamentales. Coordina un área concreta de la organización, dirigiendo a sus miembros. Propone soluciones a la dirección. Requiere un amplio abanico de materias de diversa naturaleza.

2.2. Métodos Cuantitativos

Se fundamentan en el uso de factores que, posteriormente, se pueden transformar fácilmente en valores monetarios. Permiten obtener un valor numérico para cada puesto. Permiten ver las diferencias entre cada uno de ellos.

Definición de factores: Son una composición o combinación de cualidades, características o exigencias de un puesto de trabajo. No representan actividades laborales identificables.

2.2.A) Método de Puntuación de Factores

Es una de las técnicas más utilizadas.

Metodología:

1. Selección de los factores. Estos se pueden descomponer en subfactores:
   • Aptitudes: Educación, Experiencia, Iniciativa.
   • Esfuerzo: Físico, Mental.
   • Responsabilidad: Equipo o proceso, Material o productos, Seguridad de otros, Trabajo de otros.
   • Condiciones del puesto: Condiciones de trabajo, Riesgo.
2. Dividir los factores en grados (normalmente de 5 a 7).
3. Ponderación de factores y subfactores:
   • Se determina el número máximo de puntos que se puede asignar al puesto que tenga mayor valoración (ej: 500).
   • Estos puntos se reparten entre los distintos factores, en función de su importancia para la organización.
   • Se reparten los puntos entre los subfactores.
4. Asignar puntos a los niveles: Puede adoptar la forma de una progresión aritmética, geométrica o de cualquier otro tipo.
5. Valoración final de cada puesto y jerarquización. Será la suma de los puntos que se le hayan asignado en los distintos factores.

2.2.B) Método de Comparación de Factores

Metodología:

1. Determinación de los factores esenciales: Requisitos mentales, Habilidades requeridas, Requisitos físicos, Responsabilidad, Condiciones de trabajo.
2. Determinación de puestos clave.
3. Valoración en unidades monetarias de cada factor esencial para cada puesto clave.
4. Determinación de la situación de los puestos clave en una tabla de comparación de factores.
5. Valoración de otros puestos, factor a factor.