Modificación, Suspensión y Extinción del Contrato de Trabajo: Preguntas Frecuentes
A continuación, se presentan las respuestas a preguntas frecuentes sobre la modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo, incluyendo aspectos como la movilidad funcional y geográfica, los ERTEs y el despido disciplinario.
Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo
- ¿Cuándo puede hacerse una modificación sustancial de las condiciones de trabajo?
Cuando existan causas técnicas, organizativas y de producción.
- ¿Con qué deben estar relacionadas las causas que la justifican?
La competitividad, productividad o la organización técnica o del trabajo.
- ¿Qué tiene la consideración de modificaciones sustanciales de trabajo?
- La jornada de trabajo.
- El horario de trabajo y la distribución del tiempo de trabajo.
- El régimen de trabajo a turnos.
- El sistema de remuneración y cuantía salarial.
- El sistema de trabajo y rendimiento.
- Las funciones cuando excedan de los límites de la movilidad funcional.
- ¿Con qué plazo de preaviso debe comunicar el empresario la decisión de modificación sustancial al trabajador?
15 días.
- ¿Qué duración debe tener el periodo de consultas si es una decisión colectiva?
15 días.
- ¿Qué sucede si no hay acuerdo?
El empresario debe comunicar a los trabajadores afectados la decisión modificativa y sus efectos, que serán efectivos en el plazo de siete días.
- ¿Qué opciones tiene el trabajador?
Pedir la rescisión de su contrato con derecho a una indemnización de veinte días de salario por año trabajado con un máximo de nueve mensualidades, solicitar al juez la rescisión del contrato o impugnar las modificaciones ante el Juzgado de lo Social.
Movilidad Funcional
- ¿Qué se entiende por movilidad funcional?
El empresario ordena al trabajador la realización de funciones diferentes a las que viene realizando habitualmente y para las que ha sido contratado.
- ¿Qué causas motivan la movilidad funcional horizontal?
La libre voluntad del empresario siempre que se trate de tareas que correspondan a la misma o equivalente categoría profesional.
- ¿En qué consiste?
La realización de tareas distintas dentro del mismo grupo profesional y distintas a las que realiza habitualmente y para los que ha sido contratado.
- ¿Qué efectos produce sobre el trabajador?
Mantiene su retribución de origen.
- ¿Qué es la movilidad funcional descendente y ascendente?
Descendente: el trabajador realiza tareas de inferior categoría. Ascendente: realiza funciones que corresponden a una categoría superior.
- ¿Deben existir unas causas para la movilidad funcional ascendente y descendente, cuáles?
Debe existir causas técnicas o de organización, urgentes, imprevisibles y por el tiempo necesario.
- ¿Qué características definen la movilidad descendente?
Se debe aceptar siempre que no suponga un menoscabo de su dignidad personal o un perjuicio en su formación y promoción profesional. Se tiene derecho a seguir percibiendo el salario que se venía cobrando, no pudiendo reducirse.
- ¿Y la ascendente?
Se tiene derecho a cobrar el salario correspondiente a esa categoría profesional y se puede solicitar el ascenso de categoría cuando las funciones se hayan desempeñado por un periodo de seis meses, en el computo de un año o de ocho meses, en un periodo de dos años, salvo que en el convenio colectivo se haya dispuesto lo contrario.
Movilidad Geográfica: Desplazamiento y Traslado
- ¿Qué es la movilidad geográfica?
El trabajador debe prestar sus servicios en un centro distinto del que figura en su contrato de trabajo, obligándose a residir en una localidad diferente a la de su domicilio habitual. Deben existir causas o razones técnicas, económicas, organizativas o de producción.
- ¿Qué es el desplazamiento?
El trabajador debe cambiar temporalmente a otro centro de trabajo.
- ¿Y el traslado?
El trabajador debe trabajar en otro centro, que le exige cambiar de domicilio definitivamente.
- ¿Qué procedimiento debe cumplirse en el caso del traslado y el desplazamiento?
En el caso del desplazamiento se debe comunicar al trabajador con antelación suficiente que no podrá ser inferior a 5 días laborales, si el desplazamiento es superior a 3 meses. Si fuera un traslado se debe comunicar con un plazo de 30 días de antelación a la fecha de efecto.
- ¿Qué efectos produce el desplazamiento?
Tiene dos opciones; si acepta el desplazamiento, percibe los gastos de viaje y dietas y tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborales por cada tres meses de desplazamiento asumiendo la empresa los gastos. Si no acepta el desplazamiento puede recurrir ante la jurisdicción social.
- ¿Y el traslado, qué puede hacer el trabajador?
Puede aceptar el traslado percibiendo una compensación por los gastos de su traslado y familia. Puede también trasladarse y recurrir al Juzgado de lo Social la decisión empresarial y, por último, extinguir el contrato de trabajo con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades.
Suspensión del Contrato de Trabajo
- ¿Qué es la suspensión del contrato de trabajo?
Consiste en la interrupción de la prestación laboral durante un tiempo determinado en el que se paraliza la obligación de trabajar y la de percibir salario.
- ¿Cuándo puede un trabajador solicitar la excedencia voluntaria?
Cuando tenga acumulada una antigüedad como mínimo de un año.
- ¿Cuál es su duración?
Cuando se reincorpora al puesto de trabajo, teniendo una duración mínima de cuatro meses a cinco años como máximo.
- ¿Genera derecho a reserva de puesto de trabajo?
No, genera derecho preferente a ocupar vacante cuando ésta existiera, no a reserva de puesto.
Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE)
- ¿Qué es un ERTE, en qué se fundamenta?
Es un expediente de regulación temporal de empleo y se fundamenta en causas técnicas, organizativas, económicas o de producción.
- ¿Qué número de trabajadores es necesario para aplicar un ERTE?
Los mismos que para un ERE siendo que esta situación debe afectar en un plazo de 90 días, al menos a:
- 10 trabajadores en empresa que ocupen menos de 100 trabajadores.
- El 10% en empresas que ocupan entre 100 y 299 trabajadores.
- 30 trabajadores en empresas que tengan 300 ó más trabajadores.
- La totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco.
- ¿Pueden reclamar la prestación por desempleo los trabajadores en un ERTE?
Sí, si han cotizado un mínimo de 360 días en los seis años anteriores.
Extinción del Contrato de Trabajo
- ¿Qué forma tiene que reunir una extinción contractual fundamentada en mutuo acuerdo entre empresario y trabajador?
La comunicación verbal o escrita.
- ¿Y por causas válidamente consignadas en el contrato de trabajo?
El motivo debe aparecer escrito en el contrato de trabajo.
- ¿En qué consiste la dimisión del trabajador, debe cumplirse algún plazo de preaviso, tiene derecho a la prestación por desempleo?
El trabajador comunica al empresario su intención de abandonar el empleo, debe avisar con 15 días de antelación y no tiene derecho a indemnización ni prestación por desempleo.
- ¿Tienen derecho a algún tipo de indemnización por extinción por muerte, incapacidad o jubilación del empresario o del trabajador, la extinción de la personalidad jurídica de la empresa o por fuerza mayor?
Si es muerte, incapacidad o jubilación del empresario o del trabajador tiene un mes de salario, en caso de desaparición de la actividad empresarial salvo que los herederos continúen el negocio. Si es extinción de la personalidad jurídica de la empresa o fuerza mayor son veinte días de salario por año de servicio con un máximo de doce mensualidades prorrateándose por meses los periodos inferiores.
Despido Disciplinario
- ¿En qué se fundamenta el despido disciplinario?
En un incumplimiento grave, culpable y reiterado del trabajador.
- ¿Cuáles son sus causas?
- La indisciplina o desobediencia en el trabajo relativas a las ordenes de trabajo.
- Las faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad en el trabajo.
- Las ofensas verbales o físicas al empresario, a los compañeros y a sus familiares.
- La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del puesto de trabajo.
- La embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en la actividad laboral.
- El acoso por motivos de raza, religión, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajen en la empresa.