Movilidad Funcional y Geográfica en el Ámbito Laboral

Movilidad Funcional

La movilidad funcional se refiere a la asignación de diferentes funciones o actividades laborales a un trabajador dentro de la misma empresa.

Movilidad Geográfica

La movilidad geográfica ocurre cuando, por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, un trabajador es trasladado a un nuevo centro de trabajo que implica un cambio de residencia.

Traslados Definitivos

• Tienen carácter permanente.
• La empresa debe notificar el traslado con una antelación mínima de 30 días. El trabajador puede optar por:
• Dar por finalizado el contrato de trabajo, con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 12 mensualidades.
• Aceptar el traslado, en cuyo caso se le deben abonar todos los gastos ocasionados por el mismo.
• Si no está de acuerdo con las razones señaladas por la empresa, puede acudir al juzgado de lo social.

Desplazamientos Temporales

• Tienen carácter temporal y no pueden superar los 12 meses en un periodo de tres años. El trabajador desplazado tiene derecho a:
• El cobro de los gastos ocasionados por el desplazamiento.
• Dietas diarias.
• Cuatro días de permiso cada tres meses para regresar a su domicilio, con los gastos de viaje a cargo de la empresa.

Modificaciones Sustanciales de las Condiciones de Trabajo

Cuando la empresa pueda demostrar que existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, está autorizada a modificar las siguientes condiciones de trabajo:

• Jornada de trabajo.
• Horarios.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración (tipos de salarios).
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando dicho cambio exceda de los límites permitidos por la movilidad funcional.

Suspensión del Contrato de Trabajo

Se entiende por suspensión del contrato de trabajo la interrupción temporal de la prestación laboral debido a una serie de causas señaladas en el Estatuto de los Trabajadores.

• Mutuo acuerdo de las partes y causas consignadas en el contrato.
• Incapacidad temporal, maternidad de la mujer trabajadora, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopción o acogimiento de menores de seis años.
• Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
• Ejercicio de cargo público elegido o designado.
• Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria.
• Huelga de trabajadores y cierre legal de la empresa.
• Cierre temporal de la empresa debido a causas económicas, técnicas, organizativas, de producción y fuerza mayor.

La Excedencia

La excedencia es un derecho de los trabajadores a no prestar sus servicios laborales en la empresa durante un cierto periodo de tiempo. A diferencia de la suspensión del contrato de trabajo, no siempre se tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo, sino que en algunos supuestos solo se mantiene un derecho preferente a reingresar en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o pudiera producirse en un futuro en la empresa.

Tipos de Excedencia

• Voluntaria
  • Puede solicitarla cualquier trabajador con una antigüedad de, al menos, un año en la empresa.
  • La duración de la excedencia será como mínimo de 4 meses y como máximo de 5 años.
  • Solo se puede solicitar una nueva excedencia si han transcurrido, al menos, cuatro años desde que finalizó una anterior.
  • No da derecho a la reserva del puesto de trabajo, sino al reingreso en una vacante de similar categoría si esta existiese y, de no existir, a la que pudiese producirse en un futuro.
• Forzosa
  • Para los trabajadores que han sido elegidos o nombrados para un cargo público o realicen funciones sindicales de ámbito provincial o superior.
  • El periodo de excedencia contará como antigüedad en la empresa.
  • Tienen derecho a la reserva del puesto de trabajo.
• Para el cuidado del hijo
• Para el cuidado de un familiar

Extinción del Contrato de Trabajo

La extinción del contrato de trabajo se produce cuando un contrato de trabajo llega a su fin.

• Mutuo acuerdo.
• Causas consignadas en el contrato.
• Expiración del tiempo convenido.
• Dimisión del trabajador. El trabajador puede solicitar al juzgado de lo social la extinción del contrato de trabajo.
• Muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador.
• Jubilación del trabajador.
• Muerte, jubilación o incapacidad del empresario.
• Fuerza mayor.
• Despido colectivo: se produce cuando la empresa procede al despido de una parte o de la totalidad de la plantilla amparándose en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Diez trabajadores en empresas que ocupan a menos de 100 trabajadores.
  • El 10% de la plantilla en las que tengan entre 100 y 300 trabajadores.
  • Treinta trabajadores en las que ocupen a más de 300.
• Por voluntad del trabajador, fundamentada en incumplimiento del empresario.
• Por despido del trabajador.
• Por causas objetivas: Es una extinción del contrato de trabajo de carácter individual que aparece cuando la empresa procede a despedir a un trabajador basándose no en un incumplimiento de sus obligaciones, sino en causas ajenas a su voluntad.
  • Ineptitud del trabajador.
  • Falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.
  • Necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo.
  • Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes.
  • Insuficiencia de la partida presupuestaria para el mantenimiento del contrato de trabajo.
  • Trabajadora víctima de violencia de género.

Tramitación del Despido por Causas Objetivas

El empresario que decida despedir a un trabajador, acogiéndose a alguna de las causas señaladas, deberá observar los siguientes requisitos:

• Entregará al trabajador un escrito por el que se le comunica el despido y la causa que lo ocasiona.
• Simultáneamente pondrá a su disposición una indemnización de 20 días de salario por año trabajado hasta un límite de 12 mensualidades.
• Se le dará un preaviso de 30 días. Pasado este tiempo el despido será efectivo. Durante ese plazo el trabajador tendrá derecho a una licencia de seis horas semanales para buscar un nuevo empleo.

Impugnación por Parte del Trabajador

La ley señala un plazo de 20 días hábiles para interponer la denuncia desde el momento en que el despido es efectivo.

• Despido procedente: el empresario ha probado la causa alegada y, por tanto, el despido es firme. El trabajador no tiene derecho a una nueva indemnización.
• Despido improcedente: no ha quedado acreditada la causa que se alega. El empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, deberá elegir entre la readmisión del trabajador, abonándole los salarios dejados de percibir (salarios de tramitación), o el despido. En este caso tendrá derecho a una indemnización de 45 días de salario por año trabajado, hasta un límite de 42 mensualidades, y al cobro de los salarios de tramitación.

Despido Disciplinario

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia.
• Ofensas verbales o físicas.
• Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo. Debe resaltarse la característica de voluntariedad.
• Embriaguez habitual o toxicomanía.

El plazo para llevar a cabo el despido serán los 60 días siguientes a la fecha en que el empresario tuviera conocimiento del incumplimiento del trabajador y, en todo caso, dentro de los seis meses siguientes de haberse cometido la falta.

Extinción de un Contrato por Causas Objetivas

Despido Colectivo

• Procedente: 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
• Improcedente: 45 días de salario por año trabajado con un máximo de 42 mensualidades. En los contratos de fomento de empleo indefinido será de 33 días por año trabajado hasta un límite de 24 mensualidades. Además, tendrán derecho a los salarios de tramitación.
• 20 días de salario por año trabajado hasta un límite de 12 mensualidades.

Despido Disciplinario

• Procedente: No hay indemnización.
• Improcedente: 45 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 42 mensualidades más los salarios de tramitación.